企業(yè)福利對企業(yè)、對員工、對社會的作用，這里就不再贅述了。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)福利管理，已經(jīng)成為我們各大企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)中的一張王牌，但就目前的實(shí)施情況來看，企業(yè)福利管理還存在著諸多問題。
福利方案設(shè)計(jì)單一、不全面
當(dāng)下企業(yè)的福利情況基本為：發(fā)錢當(dāng)福利。發(fā)錢只能在業(yè)績好的時候，大家普天同慶一下。更何況，現(xiàn)在大家對錢的概念都很模糊。在人才爭奪戰(zhàn)中，錢是最好復(fù)制的競爭力。每個公司都或多或少有其他不同的小福利方式，但錢是全世界通用的，復(fù)制拿錢做福利這件事兒太簡單了，不能突出公司的與眾不同。
目前很多企業(yè)福利方案結(jié)構(gòu)單一，不夠全面，忽略了員工們多元化的需求。這些員工福利，都是企業(yè)自上而下制定的，極少數(shù)有采納基層員工的建議，也正因?yàn)槿绱?，很難全面滿足員工真實(shí)的需求，導(dǎo)致企業(yè)福利方案與員工具體需求之間的產(chǎn)生矛盾，讓企業(yè)花大量時間和預(yù)算做的員工福利成了雞肋，無法深入員工的內(nèi)心，達(dá)到企業(yè)福利的目標(biāo)。
針對不同文化層次、不同年齡層面的員工，我們企業(yè)制定福利方案，需要根據(jù)員工的具體情況進(jìn)行靈活調(diào)整，而不是死板單一、一成不變。脫離員工需求的企業(yè)福利計(jì)劃，終將不被員工認(rèn)可，對企業(yè)來說，更是一種資源浪費(fèi)。
福利方案應(yīng)當(dāng)平等實(shí)施
有些企業(yè)對于員工福利的理解略有偏頗，他們認(rèn)為只有他們心目中的“重要員工”才是他們需要保留的人才，其他的基層員工都可有可無，無足輕重。這種對員工態(tài)度的偏差，會不同程度地消磨員工的工作激情，同時也會讓這些“重要員工”過度的評價自身價值，成為企業(yè)無法承受的“負(fù)擔(dān)”。
適當(dāng)?shù)姆謱痈＠梢詭椭髽I(yè)鞏固“重要員工”，但企業(yè)必須清楚了解基層員工的價值，所以員工福利方案的主要對象仍應(yīng)是普通基層員工。只有將企業(yè)的關(guān)懷傳遞到每個員工，提高每個員工的滿意度，才能調(diào)動每個員工的工作積極性，最大化企業(yè)福利的作用。
福利成本效益無法最大化
很多管理負(fù)責(zé)人都以為，企業(yè)福利的痛點(diǎn)在于有限的預(yù)算，但實(shí)際上，企業(yè)福利實(shí)施的最大難點(diǎn)是——不能將有限的福利預(yù)算效果最大化。
一般企業(yè)每年都會制定福利預(yù)算，但優(yōu)質(zhì)企業(yè)不但會制定福利預(yù)算，還會制定企業(yè)福利需達(dá)成的目標(biāo)，所以設(shè)定企業(yè)福利目標(biāo)是制定企業(yè)福利方案必不可少的一部分。
企業(yè)福利的支出對企業(yè)發(fā)展的影響并非立竿見影，因此有些企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)衰退的大環(huán)境下，不得不選擇降低企業(yè)福利預(yù)算。在這種情況下，我們實(shí)施企業(yè)福利時就更需要將企業(yè)福利預(yù)算效果最大化。
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